Где набрать людей на работу. Эффективный способ привлечения новичков в свою команду
Такая незаметная, но основополагающая должность для каждой организации – как называется специалист по подбору персонала? Что входит в его обязанности и как профессия развивается в современных реалиях? Как называется тот, кто ищет сотрудников для фирмы и всегда ли это один человек? Интересные нюансы и моменты работы в этой отрасли.
Профессия человека, который подбирает персонал и ищет новых сотрудников, при увольнении старых, называется – рекрутер . Ранее должность носила другое название – кадровик, администратор по кадрам .
К слову, есть еще одно название, применяемое к человеку, выполняющему такие обязанности - HR специалист (human resources – англ. человеческие ресурсы). Однако, эта должность включает не только обязанность поиска нового кадра. Об этом чуть ниже.
Что входит в обязанности рекрутера и HR специалиста
Должностные обязанности рекрутера, работающего на одну фирму «пятидневку», ограничиваются небольшим набором:
- поиском новых кандидатов по необходимым критериям на освободившуюся должность;
- ведением документации: оформление/увольнение кадров, ведение трудовых книжек;
- составлением и контролем плана отпусков сотрудников, взаимозаменяемость;
- сбором данных о сотрудниках, их профильном образовании.
Молодые организации с небольшим штатом сотрудников редко нанимают рекрутера или кадровика на полный рабочий день. Для уменьшения статьи расходов, для поиска специалистов обращаются в рекрутерское агентство.
Кстати, такая политика подборов кадров, экономит не только деньги организации, но и значительно повышает качество подбора персонала. Рекрутерское агентство имеет отлаженные, проверенные годами, механизмы поиска «нужного человека».
Денежные взаимоотношения складываются простым способом: агентство подбирает кадр, тот, после конечного собеседования с директором трудоустраивается в фирму. После отработки испытательного срока, агентство получает плату.
HR специалист – поиск по подбору персонала и…
К счастью, современные компании, воодушевившиеся успешными стратегиями развития западных коллег, все чаще отказываются от «плоского» кадровика или типичного рекрутера. На замену приходят HR (human resources) менеджеры, которые соединяют в себе несколько должностей: кадровик, психолог, коуч-тренер, мотиватор.
В отличие от привычной стратегии «поиск–трудоустройство», HR специалисты ведут постоянную работу с кадрами, проводя различные тренинги, мотивационные курсы и семинары по личностному росту и развитию внутри компании.
Кстати, такой специалист намного шире смотрит на соискателей. Судит их не только по заработанным баллам: полученное образование, записанный в трудовую опыт и т.д. А прежде всего, по общению и знаниям «здесь и сейчас».
Подобная политика, стратегия подбора и развития персонала в компаниях приводит к молниеносному успеху. Каждый сотрудник мотивирован, имеет шанс развития внутри компании, постоянно работает с коуч тренером, не давая угаснуть потенциалу.
А вы знаете, как называется специалист по подбору персонала в вашей компании? Обратите внимание на этого человека, ведь именно от него зависит если не все, то очень многое.
Массовый подбор касается позиций начального уровня, не требующих специальной подготовки: разнорабочих, грузчиков, продавцов, кассиров, курьеров и т. п. Такой персонал нужен практически всем отраслям, но больше всего – промышленности, логистике, розничной торговле и банковской отрасли. Однако проект массового подбора требует четкой организации, планирования, следования поставленным срокам, отработанных способов поиска и подбора персонала. Показатель эффективности подбора – так называемая воронка найма: соотношение числа кандидатов к числу нанятых. Например, при подборе продавцов только 8–10% кандидатов, пришедших на собеседование, соответствуют требованиям. Следовательно, чтобы набрать 50 продавцов, нужно провести 500 собеседований, а чтобы на собеседование пришло 500 кандидатов, нужно, чтобы информацию о вакансии получили 5000 человек. Это необходимо учитывать при планировании найма.
Правильно планировать
Четко определите критерии отбора кандидатов. Менеджер по персоналу, прежде чем начать поиск, должен совместно с линейным менеджером разработать профиль кандидата, ведь именно линейный руководитель находится «в полях», значит, именно он должен определять необходимые и достаточные знания и умения кандидатов. Важно также разделять личные качества (эмоциональность, креативность, инновационность мышления) и профессиональные компетенции (исполнительность, коммуникабельность, способность быстро принимать решения).
Например, для консультанта по продажам не так уж важны лидерские качества или организаторские способности – на первый план выходят коммуникативные навыки, их и нужно включить в перечень обязательных критериев отбора. От курьера-фрилансера не требуются высшее образование, амбициозность и креативность, напротив, они могут даже помешать ему выполнять свои обязанности.
Определите инструменты отбора. При массовом подборе важно отсеять максимум неподходящих кандидатов уже на первом этапе. Наиболее распространенным инструментом отбора являются групповые или массовые собеседования. Но надо грамотно отфильтровать кандидатов во время группового интервью, когда нет возможности уделить должное внимание каждому кандидату. Работодатель должен понимать, что такие инструменты, как тесты, задания на логическое мышление или устный счет, применяющиеся при наборе операторов склада или производственных линий, водителей различной техники, контролеров и слесарей, не подходят для розничной торговли. Здесь помогут деловые игры, бизнес-кейсы и ролевые игры.
Сократите число этапов до минимума. Многоступенчатый подбор может негативным образом повлиять на деятельность компании и сорвать производственные планы. Грузчик, который должен пройти 2–3 этапа собеседований и еще ждать решения службы безопасности месяц-полтора, за это время может устроиться на работу в другую компанию. Кандидатам на позиции начального уровня работа, найденная сегодня, важнее места, полученного послезавтра. Сокращение числа этапов отбора помогает снизить вероятность потери подходящего кандидата, затраты времени на закрытие вакансии и минимизировать риск того, что предприятию не удастся закрыть нужные вакансии в срок.
Мотивируйте правильно. Неприятный, но неизбежный факт – большая текучесть массового персонала, влияющая на стабильность и развитие всей компании. В индустриальном секторе экономики этот показатель зачастую доходит до 50–70%, а в розничной торговле нормой считается 30–70%. Работодателю поможет правильная система мотивации. Как показывает практика, повышение заработной платы отнюдь не всегда приводит к повышению заинтересованности в работе и росту производительности, хотя на 2–3 месяца и может улучшить результативность сотрудника. Напротив, немонетарная мотивация способна увеличить вовлеченность сотрудников, укрепить командный дух, повысить лояльность. Положительный эффект дает оценка сотрудников за квартал, полугодие или год, когда оцениваются личный вклад, инициативность и дисциплинированность каждого человека. Важно заранее оповестить сотрудников о критериях оценки. Действенным поощрением могут стать простые вещи: от грамоты или диплома за подписью руководителя, сувениров, футболок и кружек с логотипом компании до подарочных сертификатов.
Оценить трудозатраты
Подбор массового персонала – трудоемкий проект, для него нужно много специалистов по персоналу. Работодатель может выбрать один из двух вариантов.
Нанять временный персонал. Компания может держать минимальный штат постоянных сотрудников, увеличивая их численность за счет внештатных специалистов на временном договоре. Последних целесообразно нанимать для приглашения кандидатов на интервью и обеспечения потока кандидатов. Научить стороннего человека совершать исходящие звонки по утвержденному скрипту с подробным описанием вакансии гораздо легче, нежели учить рекрутера, как проводить интервью и отсеивать кандидатов.
Использовать сторонний контактный центр. Речь идет о том, что обеспечивать поток кандидатов будут операторы call-центра, который может располагаться в регионах. Зарплата оператора call-центра, находящегося, например, в Воронеже, существенно ниже (17 000–18 000 руб.), чем рекрутера в Москве (35 000 руб.), не говоря уже о затратах на рабочее место и прочих издержках. Один рекрутер может закрыть за месяц в среднем 20–25 вакансий, а число трудоустроенных кандидатов из потока, организованного одним оператором call-центра, доходит до 30. Это прямая выгода от использования данного подхода.
Выбор варианта зависит от сроков набора и количества вакансий. К примеру, если необходимо нанять 500 сотрудников постепенно в течение года (с учетом текучести персонала), достаточно иметь в штате двух рекрутеров (или одного рекрутера для проведения собеседований, отбора кандидатов и координации процесса и одного-двух операторов call-центра).
Для найма 1000 человек необходимо иметь четырех специалистов по подбору персонала (или двух таких специалистов для обработки потока приглашенных кандидатов и координации и трех операторов call-центра).
Если компании необходимо набрать 500 сотрудников в течение одного-двух месяцев, потребуется больше рекрутеров.
“Кадровик. Рекрутинг для кадровика“, 2008, N 2
МАССОВЫЙ ПРИЗЫВ
Когда компании предстоит за малый срок набрать большое количество сотрудников, привычная тактика поиска и отбора кандидатов бессильна. В дело вступают специальные технологии массового найма.
“Требуется грузчик на крупное пищевое производство. Компания предлагает 7000 - 7500 руб. в месяц плюс социальный пакет, медицинскую страховку и ежеквартальные премии“. Листовки примерно такого содержания получали люди возле одной из конечных станций московского метрополитена. Укомплектовать штат нового предприятия, причем за короткое время, - задача не из легких. Сегодня примеры массового найма (50 чел. и более) в России встречаются довольно часто. Как правило, речь идет о приеме на работу низового персонала в связи с открытием магазина, предприятия или просто о разовой акции, требующей много временных сотрудников - агентов или промоутеров.
Быстро подобрать большое количество людей довольно сложно, даже при плановом расширении штатов. Проблему можно решить двумя способами. Если у компании нет времени и ресурсов (предположим, сотрудников, которые в состоянии провести большое число интервью), лучше обратиться к агентствам, профессионально занимающимся подбором кадров, - Kelly Services, Manpower, “Анкор“. Спрос на услуги рекрутеров постоянно растет. В Kelly Services год назад появилось специальное подразделение Kelly Commercial по подбору персонала начального уровня для промышленных предприятий, торговых сетей, колл-центров и отделов продаж. Эта служба уже трудоустроила около 1400 чел.
“Семьдесят человек в трамвай не влезет“
Взаимодействие с множеством людей всегда чревато неожиданностями, поэтому в проектах массового рекрутмента нередко возникают комичные ситуации. Один из последних заказчиков Kelly Commercial - крупный банк - поручил агентству за две недели подобрать около двухсот временных сотрудников в центр обработки информации. “Проект, связанный с большим количеством людей, нам пришлось тщательно администрировать“, - рассказывает директор московского отделения Kelly Commercial Наталья Долженкова. Компания быстро нашла нужное число кандидатов, протестировала их навыки и отобрала людей. Но это было еще не все - сотрудников следовало разделить на группы и привезти в банк на тренинг. “И вот наш специалист встречает первую партию на одной из станций метро, чтобы проводить в банк. Требовалось проехать в трамвае всего три остановки. И кто бы мог подумать, что семьдесят человек не влезут в почти пустой вагон! - продолжает Наталья Долженкова. - Мы продумали все детали, но этот факт предусмотреть не могли. Пришлось везти людей в два захода. В следующий раз будем это учитывать“.
Массовый наем - это всегда большой поток людей, каждый день толпящихся в офисе. В какой-то степени они даже способны парализовать нормальную работу. В одной компании, первый раз столкнувшейся с подобной ситуацией, охранникам пришлось вызывать подкрепление: они не успевали оформлять пропуска и провожать соискателей до нужного кабинета.
Кстати, последнее очень рекомендуется. Рассказывают, что на некоем предприятии менеджеры вели переговоры с ключевым клиентом и вдруг в самый ответственный момент дверь открывается, заходит тетенька с авоськами и спрашивает, где тут на работу записывают. В некоторых фирмах принято вывешивать специальные таблички со стрелочками, чтобы люди не заблудились и не забрели туда, где их присутствие нежелательно.
Многие кандидаты почему-то считают, что об их “подвигах“ на предыдущем месте работы никто не узнает. Но даже в случае массового найма менеджеры по персоналу не должны терять бдительность. “Мы собирались уже оформить в штат секретаршу, и тут она обмолвилась, что забыла трудовую книжку, - рассказывает директор производственной компании. - Не знаю почему, но мы решили позвонить ее предыдущему работодателю. Оказалось, она и туда пришла без трудовой, “забытой“ на прежней работе. А потом однажды покинула эту фирму - прихватив дорогие кожаные папки. Мы сразу же ей отказали“.
Однако работа с агентством обходится недешево. В зависимости от сложности проекта - до одного оклада будущего сотрудника. Кроме того, рекрутеры не всегда в состоянии выполнить срочный заказ. Наталья Долженкова продолжает: “В Москве катастрофически не хватает рабочей силы - это проблема города. Если нас попросят, допустим, за неделю найти 300 грузчиков с медицинскими книжками, мы откажемся - в столице это сделать нереально. Но недели за три подобный заказ исполнить можно“.
Если агентство не гарантирует решения задачи в предлагаемые сроки либо затраты при таком варианте слишком велики, людей придется искать самостоятельно. Как утверждают менеджеры по персоналу, технология массового подбора по сути мало чем отличается от обычного рекрутмента, но здесь существуют свои тонкости, без учета которых осуществить проект невозможно.
Где ловить кандидатов
Для эффективного решения проблемы массового найма приходится действовать по принципу пирамиды, когда кандидатов изначально в несколько раз больше, чем вакансий. Как объясняет госпожа Долженкова, “если требуется устроить в компанию 100 человек, заказчику надо представить не менее 200. Чтобы показать 200 кандидатов, на интервью должны прийти около 800 - 1000. А чтобы пришла тысяча, позвонить потребуется почти 10 тыс. человек“.
Обеспечить столь интенсивный поток способна массированная реклама. Естественно, надо знать, где ее разместить. “Это как на рыбалке: важно найти место с хорошим клевом“, - говорит заместитель начальника управления по работе с персоналом “Группы Ренессанс Страхование“ Елена Коннова. Самый действенный рекламный носитель - специализированные издания о работе. Наиболее эффективными для массовых проектов считаются три газеты - “Работа для вас“, “Работа и зарплата“ и “Работа сегодня“. При этом, как объясняют опытные кадровики, лучше не полагаться на одно издание. Так, Елена Коннова рассказывала, что объявления, размещенные, скажем, в “Московском комсомольце“, стабильно дают до 90 звонков ежедневно, но иногда бывают и необъяснимые провалы - всего три-четыре отклика за день.
Издания о трудоустройстве становятся толще буквально с каждым месяцем, поэтому важно выделяться среди общей массы объявлений. “В случае обычного подбора персонала людей в первую очередь нужно найти. При массовых проектах кандидатов следует привлечь, заинтересовать с помощью красивого рекламного модуля с максимально подробной информацией“, - говорит Евгения Волянская, HR-директор “Столичной вечерней газеты“. Это издание нанимало до 150 чел. в месяц - в частности, офисный персонал для службы распространения и продавцов газет на улицах города. “В объявлении желательно указывать размер зарплаты и график работы. Название фирмы тоже должно присутствовать - это снижает уровень недоверия. Многие кандидаты просто не реагируют на анонимные объявления“, - отмечает госпожа Волянская.
А вот величина модуля, как показывает практика, на эффективность рекламы не влияет. Елена Коннова: “Мы специально варьировали размер объявления, но количество звонков кардинально не менялось. Поэтому не нужно покупать сразу полполосы, достаточно присутствовать в каждом выпуске издания“. Чтобы объявление не выглядело слишком формальным, имеет смысл добавить в него какую-то изюминку. Говорят, даже такая банальная фраза, как “С нами вас ждет успех“, способна обратить на себя внимание и заставить человека позвонить.
Интернет-ресурсы успели зарекомендовать себя как эффективный инструмент поиска сотрудников, однако в случае массовых проектов (особенно если нужен неквалифицированный персонал) не всегда дают желаемый результат. Кстати, далеко не все категории людей покупают специализирующиеся в вопросах трудоустройства газеты и журналы, не всегда достигают цели и бесплатные окружные и районные издания. Некоторые компании успешно использовали кабельное телевидение, давая рекламу бегущей строкой. Но есть и иные способы.
Дополнительные источники
Когда речь идет о действительно масштабных проектах, рекламная кампания часто напоминает ковровую бомбардировку. В 2002 г. в Москве появились даже билборды с объявлениями о найме сотрудников - их размещала сеть Metro Cash & Carry. Такой же прием использовали в “Лиггетт-Дукат“, осуществляя дополнительный набор торговых представителей и мерчандайзеров. В связи с перерывом между рекламными акциями у компании образовались свободные площади, и возникла идея использовать их для поиска сотрудников. “В общем случае такой метод вряд ли может быть эффективным с экономической точки зрения“, - отмечает руководитель отдела по работе с персоналом и обучению “Лиггетт-Дукат“ Валентин Тимаков. Точно такой же вывод можно сделать относительно рекламы в метрополитене. “Звонков бывает достаточно много. Но при сравнении с затратами соотношение получается не самое лучшее“, - говорит госпожа Долженкова.
Если компании нужны люди, проживающие в конкретном районе города, можно выйти на них с помощью листовок. Раздавать объявления, предположим, у метро или раскидать по почтовым ящикам. Не зазорно также переманивать сотрудников у конкурентов, повесив рекламный щит напротив их офиса.
Образовательные учреждения являются хорошим источником рабочей силы. Швейная фабрика, расположенная в Каширском районе, решила наладить отношения с местным ПТУ. Как рассказал ее директор: “Мы встречались с начальством. Потом возили к себе на фабрику руководителей и студентов училища, показывали рабочие места, оборудование. Сейчас у нас трудятся выпускники одного потока“.
Однако в случае с учебными заведениями на установление контакта с руководством может уйти немало времени. По словам одного кадровика, “вузы хотя и рады обращениям работодателей, но прекрасно понимают, что студенты - это дешевая рабочая сила. И нередко складывается ощущение, будто сотрудники образовательных учреждений хотят денег за свои услуги“.
Еще одним источником кадров могли бы стать государственные центры занятости, но большинству компаний сотрудничество с ними не понравилось. Причина проста: люди, регистрирующиеся на бирже труда, не горят желанием устроиться на работу, их больше интересует пособие.
Клонирование персонала
В критической ситуации, когда другие способы уже не годятся, фирме могут помочь собственные сотрудники. Так, в “Группе Ренессанс Страхование“ вопросы набора работников всегда планировались заранее. Но в связи с введением ОСАГО за десять дней потребовалось нанять на временную работу около сотни агентов. “Мы использовали все каналы, какие могли, - рассказывает Елена Коннова. - Я консультировалась с тремя агентствами, но ни одно не гарантировало выполнение заказа в нужный срок, несмотря на то что из-за срочности стоимость услуг резко возрастала“. Компания осталась один на один со своей проблемой.
И тогда управление по работе с персоналом приняло решение провести среди сотрудников акцию “Приведи агента - заработай деньги для себя и для компании“. Согласно условиям любой сотрудник, который привел своего знакомого в компанию, получал денежную премию в случае успешного прохождения кандидатом собеседования и обучения. Нельзя сказать, что изначально руководство компании серьезно рассчитывало на эту акцию. Были задействованы все каналы - реклама в печатных и электронных СМИ, агентства, вузы и биржи труда. Но свои сотрудники оказались наиболее эффективными рекрутерами - они привели порядка 70% агентов. Наиболее отличившихся даже отметили публично.
“В тот момент компания работала на ОСАГО как на проект, и все работники были замотивированы. С экономической точки зрения это более выгодный вариант, чем реклама в СМИ, к тому же деньги в данном случае распределяются среди собственного персонала“, - говорит госпожа Коннова. Подобный способ подбора оказался удобен еще и тем, что сотрудники выполнили большой объем первичной работы - они хорошо знали требования, отсеивали самых непригодных и сообщали кандидатам много первичной информации, на что обычно тратится масса времени. Теперь компания рассматривает этот вариант поиска людей и для других вакансий.
Как быстро набрать персонал
1. Определиться со сроками и количеством требующихся работников, оценить имеющийся бюджет данного проекта.
2. Сформулировать требования к кандидатам.
3. Решить, самостоятельно заниматься поисками или привлечь кадровое агентство.
4. Выяснить, где “водится“ целевая аудитория и в каких СМИ лучше всего размещать рекламу.
5. Определить и использовать дополнительные каналы привлечения кадров (вузы, биржи труда, листовки, собственные сотрудники и т.п.).
6. Подготовить инфраструктуру (телефонные линии и т.д.) и проинструктировать операторов.
7. Составить график работы интервьюеров, приготовить помещение для проведения встреч с соискателями.
8. Отобрать из прошедших собеседование кандидатов наиболее подходящих и оформить их на работу.
Организационные вопросы
Привлечь “критическую массу“ кандидатов - это полдела. Необходимо еще технически обеспечить дальнейшую работу. Считается, что для подбора ста сотрудников в течение месяца нужно как минимум два человека - отвечать на телефонные звонки. Поэтому следует позаботиться о дополнительных линиях и проинструктировать операторов. В Kelly Services, скажем, создан небольшой колл-центр, где на телефоне работают восемь человек.
Кроме того, придется выделить еще как минимум двоих специалистов, которые будут проводить собеседования. На интервью с неквалифицированным персоналом обычно отводят 15 - 30 минут, и нагрузка очень велика - в среднем по 20 кандидатов в день. В ряде случаев для подбора сотрудников необходимо создавать отдельную группу. Например, в 2000 г. компания “Лиггетт-Дукат“ сформировала региональную структуру продаж и за полгода открыла 17 офисов и складов в крупных городах. Для осуществления этого проекта была выделена специально обученная команда из пяти человек - task force. Сначала в местных печатных СМИ размещалась реклама, затем в течение двух недель происходил сбор анкет. После этого в регион выезжали члены task force, проводившие собеседования: обычно в течение трех дней по десять интервью ежедневно.
В ситуациях массового найма необходимо продумать, где принимать соискателей. Как считает Евгения Волянская, очень важно дать кандидатам наглядную схему проезда, и желательно, чтобы место встречи находилось не слишком далеко от метро - иначе они не пойдут или просто не найдут.
По наблюдению госпожи Волянской, люди крайне чутко реагируют на “эффект вагона“ - толпится в офисе народ или нет. “Важно, чтобы чувствовалось, что там бурлит жизнь. Мы, например, проводили собеседования прямо на складе, причем сразу для группы людей. И это дало очень хороший эффект“.
Следует учитывать “человеческий фактор“ - определенное число кандидатов просто не является на встречу. Когда речь идет об обычном рекрутменте и один кандидат из трех не приходит на собеседование, это катастрофа. В случае массовых проектов все не так страшно. Так, из 100 - 120 человек не доходит до интервью 7 - 10%. Это много, но не критично. Личный опыт Евгении Волянской свидетельствует: из каждых десяти секретарш на собеседование приходят одна-две. Самые добросовестные в этом плане юристы. Для подстраховки лучше приглашать на одно время несколько человек. А ожидающим своей очереди неплохо предложить чай, кофе или прохладительные напитки.
Массовый наем не исключает проверки профессиональных и личностных качеств кандидатов. Скажем, западные компании используют короткие тесты - на логику, пространственное воображение, скорость печати и т.п. Многие даже успевают позвонить на прежние места работы соискателя. Во всяком случае, тщательный отсев заметно снижает последующую текучку кадров. В сети универсамов “Копейка“ при массовом подборе используется такая схема. Отдел по работе с персоналом определяет качества, необходимые кандидатам, организует рекламную кампанию и обеспечивает поток претендентов. А задача отбора возлагается на плечи линейных руководителей, которые могут лучше проверить знания и умения соискателей. Правда, предварительно их еще обучают этим технологиям.
По возможности, оформлять людей на работу нужно тут же, “не отходя от кассы“. Если сказать человеку: “Приходите через неделю“, он может и передумать. После приема желательно сразу занять новичков делом, чтобы не было длительного простоя. Так, крупная сеть супермаркетов набрала сотрудников задолго до открытия магазинов, и два месяца людям просто платили небольшую зарплату. Но когда пришло время выхода на работу, многие оказались не готовы к нагрузке, тем более что совсем недавно они получали деньги практически ни за что. Первое время текучка была огромная, работа по найму низового персонала фактически пошла насмарку.
“Традиционные технологии найма не устарели“
Кирилл Дмитриев, вице-президент “Дельта Капитал “:
Пожалуй, я не соглашусь с тем, что при массовом найме не стоит пользоваться традиционными технологиями. Первым делом надо применить именно их - дать объявления в печатные СМИ, Интернет, привлечь хорошее кадровое агентство и т.д. Возможно, у кадровиков уже заготовлены 300 - 400 резюме людей, которых мы ищем.
Не так давно у одной компании, в которую мы инвестировали, возникла необходимость за две недели нанять 40 продавцов. Собрать кандидатов в такой ситуации было несложно. Основная проблема состояла в том, чтобы правильно отобрать людей и быстро их обучить. Поскольку проинтервьюировать всех кандидатов по очереди было невозможно, мы организовали деловую игру, в ходе которой удалось понять, что за люди собрались в группе, какими качествами они обладают и т.д. Такие игры полезны. При их помощи можно довольно быстро добиться того, чтобы человек вел себя так же, как и в реальной жизни. В результате сразу видно, как кандидат общается с людьми в различных ситуациях. Если у претендента плохой день, это его не оправдывает. Кто может гарантировать, что такое настроение не повторяется у него через день? А то, сумел ли соискатель “собраться“ в важный для него момент, пересилить себя и нормально общаться с людьми, напротив, демонстрирует его личность. В нашем опыте подбора персонала деловая игра является, пожалуй, одним из самых интересных и полезных методов. Это гораздо эффективнее, чем проводить собеседования по резюме с традиционными вопросами. Тем более что на рынке есть масса компаний, которые способны за день успешно организовать такую игру и дать советы, кого из претендентов выбрать. Понятно, что чем важнее вакантные позиции, тем больше компания должна быть вовлечена в процесс подбора персонала. Но если позиции не очень высокие, можно смело отдать эту процедуру на откуп.
Хорошие результаты дают и начальные обучающие тренинги. Однако в этом случае мы стараемся заключать с сотрудниками контракты, обязывающие их отработать хотя бы не менее трех месяцев в компании. Более раннее увольнение подразумевает возврат денег, вложенных в обучение этих людей.
“Сарафанное радио“ - способ собрать не самую профессиональную команду. Однако сказать, что какая-то другая система отбора персонала на 100% эффективна, тоже нельзя. Всегда есть риск нанять плохого работника, а от хорошего отказаться.
После того, как вы открыли свое дело или решили расширить отдел, возникает необходимость во подборе кадров. В этой статье мы поговорим о том, как набрать сотрудников, чтобы найти лучших из лучших, и сплотить их в эффективную команду.
Чаще всего персонал ищут следующими способами:
- через размещение объявления на специализированных сайтах о работе;
- через поиск по размещенным резюме на тех же сайтах;
- обращаясь в кадровые агенства;
- спрашивая родственников и друзей про их знакомых (по знакомству);
- растят из сотрудников компании.
Крупные компании часто передают функции подбора персонала кадровым агентствам. Однако агенства редко находят «звезд», им проще подыскать грамотных исполнителей или же персонал низкой квалификации: охранников, клиринговую службу и пр. Для поиска человека, знающего свое дело и добившегося в нем успехов, кадровое агентство не подходит.
Хороших исполнителей можно найти по готовым резюме. А вот сотрудников, например, для отдела продаж или работы с клиентами, то есть на должности, где требуется инициатива, персонал лучше всего искать, размещая вакансии самостоятельно.
А вот к человеку, который просто разместил резюме в сети и не рассылает их самостоятельно, следует особо присмотреться. Почему же этот человек не проявляет активность и ждет, когда ему позвонят и предложат работу? Может быть он совсем безинициативен? Или слишком ленив, чтобы активно искать работу? Или работа ему не особенно нужна? Или у него не хватает смелости позвонить в понравившуюся организацию и предложить свою кандидатуру на вакантную должность? Что же, такие люди, как правило, мало чем интересуются. Им будет наплевать на вас, вашу организацию и должностные обязанности. Сначала они будут преклоняться перед вами, а потом за вашей спиной начнут говорить гадости и искать «нормальную работу где нормально платят».
Теперь поговорим о сотрудниках, которые пришли к вам в организацию «по блату». Начнем с того, что эти люди изначально даже не настроены работать (исключением могут быть лишь молодые сотрудники, которые еще не имеют опыта работы и которым нужно себя показать), так как большинство из них даже не подготовили резюме и удосужились разослать его по подходящим компаниям.
Что важно для человека, ищущего блат для трудоустройства? Легкие деньги, минимум работы, поддержка и покровительство руководства. Они надеются, что будут получать хорошую зарплату не выполняя план и не напрягаясь, их не смогут ни обидеть, ни уволить другие руководители, так как «они — ваши люди».
На должности, требующие большой активности, можно брать людей со стороны и пропускать их через отбор. Первичную инициативу они уже проявили — позвонили к вам сами или сбросили резюме. Далее желательно провести первичное собеседование по телефону, затем собеседование с руководителем более низкого звена, затем с вышестоящим руководством. Можно также проводить групповые или стрессовые собеседования, отсеивая неподходящих кандидатов.Хороший вариант — подготовка собственных кадров. Но для того, чтобы вырастить хорошего специалиста или руководителя, должно пройти много времени. А кадры нужны здесь и сейчас. Кроме этого, необходимо, чтобы обучал своих специалистов профессионал высокого уровня, а значит тратил свое время (а его время — это деньги компании) не на выполнение своих должностных обязанностей, а на наставничество. Такое могут позволить себе лишь крупные организации, готовые финансировать повышение квалификации сотрудников кадрового резерва и отвлекать от рабочего процесса специалистов-наставников. Но и в этом случае нет гарантии, что подготовленный молодой специалист не найдет себе местечко получше.
Еще один вариант — заниматься поиском сотрудников, добившихся высот в своей профессии. Как раз у таких людей нужно учиться новому, давать им в напарники молодых перспективных специалистов, чтобы они перенимали опыт и «фишки» профи. К тому же, вам будет полезно прислушиваться к их идеям, внедрять эти идеи в жизнь, а затем благодарить и еще раз благодарить источник. Таких людей хорошо «бросать» на новое направление, инновационный продукт, оценку качества товара или качества обслуживания.
Если вы хотите вырастить себе приемника, обратите внимание на студентов, причем не обязательно ВУЗов и старших курсов. Ищите людей, которые пользуются уважением и авторитетом у студентов и преподавателей, которые, возможно, учатся не очень хорошо, но обладают развитыми . Такие люди с легкостью организовывают рабочий процесс и доводят до конца все распоряжения. Но они очень быстро учатся и легко могут перетянуть руководство отдела «на себя». Поэтому им ни в коем случае нельзя рассказывать всю схему работы организации, выдавать всю информацию или идею, иначе завтра они с легкостью могут занять ваше место. Ну как, не страшно?
Для того, чтобы принятые вами сотрудники работали не сами по себе, а как сплоченная команда, при приеме персонала на работу постарайтесь выполнить следующие рекомендации:
- Принимайте на работу разных людей: не стоит брать на работу только студентов или военных на пенсии. Сотрудники должны быть разного возраста, пола, национальностей, можно расы, взглядов, вероисповедания, интересов. В коллективе должны быть и местные, и люди, приехавшие из других городов или даже стран.
- Ваш заместитель должен быть надежным человеком . Причем по темпераменту лучше подобрать человека, которые является вам полной противоположностью.
- Следите за своим внутренним состоянием , так как от него зависит эмоциональный фон вашей организации, а также настрой сотрудников на работу. Внутренняя сила и позитив руководителя поможет вам быстрее набрать сотрудников и сплотить их в команду.
Удачи в подборе сотрудников!
Инструкция
Сначала определитесь, какие именно сотрудники вам нужны, сколько их вам нужно и кто из них будет выполнять те или иные функции. Таким образом, вы определите требования к будущим сотрудникам. После этого вы сможете просматривать резюме только тех людей, которые вам действительно понадобятся, не отнимая у себя времени и собеседования с неподходящими кандидатами. Подход "посмотрим на человека, а там уже решим" не будет эффективным, поскольку отнимет массу времени. Если у вас крайне мало времени на подбор сотрудников, то можно поручить предварительный отбор резюме вашим помощникам, ознакомив их с требованиями к ним.
Этапы подбора обычно следующие:
1. отбор резюме;
2. телефонное (поговорив с кандидатом по телефону, вы сможете в общих чертах понять его уровень, притязания и, если таковые вас устроят, пригласить его на собеседование);
3. собственно собеседование;
4. на профессиональные знания (можно дать их прямо на );
5. финальное собеседование.
Назначать собеседования лучше так, чтобы на них могли присутствовать и специалисты из других отделов (ваши партнеры по бизнесу). Таким образом, принимать решение вы будете коллегиально, и то, что может не заметить один человек, заметит другой.
Попросите ваших сотрудников составить небольшие тесты на профессиональные знания или сделайте это сами. Тем, кому в работе потребуется иностранный язык, необходимо дать тест и на владение иностранным языком. Если вы сами им владеете, вы можете устроить дискуссию на этом языке вместо такого теста.
Как правило, люди делятся на тех, кто лучше работает на результат и на тех, кто лучше работает на процесс. Первое очень важно для менеджеров по продажам, юристов-судебников, менеджеров по работе с клиентами. Второе - для бухгалтеров, аналитиков. Постарайтесь увидеть во время собеседования, как данному кандидату легче работать. Это может быть не решающим, но очень важным критерием при отборе.
Старайтесь набирать сотрудников примерно одной возрастной категории на аналогичные должности, не позволяйте, чтобы более старший по возрасту подчинялся слишком молодому руководителю. Такие неважные на первый взгляд вещи очень влияют на климат в коллективе.
Обращайте внимание не только на профессионализм, но и на то, насколько вам было бы приятно работать с данным сотрудником. Даже если сотрудник очень компетентен, но внушает вам недоверие, неприятен, отказывайте ему, поскольку иначе вам будет сложно с ним работать. Однако это имеет значение только в том случае, если неприязнь действительно сильная, иначе можно отказать полезному компании человеку.
